Terugblik op pilot Amersfoort: ‘Ontdekken waarvoor werkgever gevoelig is’

Voor de gemeente Amersfoort eindigt per 31 december van dit jaar de pilot Werken naar Vermogen. Welke resultaten heeft dat opgeleverd? Connie de Neef (hoofd afdeling arbeidsintegratie gemeente Amersfoort) blikt terug.

Wat waren precies jullie doelen bij deze pilot?

“Het eerste doel van de pilot was om consulenten, die werken vanuit verschillende regelingen (WAJONG, WIA, WSW, WWB, WIJ), van elkaar te laten leren. We hebben samen onderzocht of het nuttig is om elkaars instrumenten te gebruiken. Daarnaast wilden we een aantal mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam bij reguliere werkgevers plaatsen, al dan niet met loondispensatie.”

Blijvende aandacht nodig voor mensen met arbeidshandicap

Kandidaten met een arbeidshandicap hebben vaak een extra steuntje in de rug nodig, óók als ze naar tevredenheid een baan gevonden hebben. Een overzicht van de leerervaringen van Christianne van Triest, die zich bij de pilot Werken naar Vermogen bezighoudt met kandidaten vanuit de Wajong.

Eerste leerervaring:
Geplaatste kandidaten vanuit de Wajong hebben soms een extra steuntje in de rug nodig.

Op een scholings- en banenmarkt ontmoette Christianne een postbezorgster. Het postbedrijf had net grote reorganisaties aangekondigd. Deze mevrouw werd daar heel erg zenuwachtig van, omdat ze dacht dat ze ontslagen zou worden.

Fred Douma: ‘Bemiddeling van Wajonger blijft maatwerk’

Fred Douma verzorgt als arbeidsdeskundige bij het UWV Werkbedrijf Amersfoort re-integratietrajecten voor Wajongers. Hij laat zijn licht schijnen over zijn huidige aanpak en de toekomstige veranderingen bij de invoering van de wet Werken naar Vermogen.

Het is steeds belangrijker om te voorkomen dat Wajongers aan de kant zitten met alleen een uitkering. Hoe pakken jullie dat aan?

“We richten ons onder meer op 16- en 17-jarigen, die in de toekomst grote kans hebben om in de Wajong terecht te komen. We hebben daarom in de regio Amersfoort alle scholen voor speciaal onderwijs verdeeld onder de Wajong-arbeidsdeskundigen. Bij de uitstroom hebben we ze meteen in beeld. We ondersteunen ze bij het vinden van een reguliere baan, zodat ze zelfstandig het minimum loon kunnen gaan verdienen.”

Vijf tips om hoger opgeleide Wajongers beter aan het werk te helpen

Christianne van Triest van de projectgroep Werken naar Vermogen weet uit eigen ervaring hoe lastig het is om als jong gehandicapte met een HBO-opleiding aan een passende baan te komen. Inmiddels weet ze ook hoe het beter kan: vijf tips.

Tip 1: Faciliteer Wajongers bij het vinden van een baan op hun eigen niveau.

Mensen met een handicap hebben vaak meer tijd nodig dan andere kandidaten om aan een geschikte baan te komen. Daar kunnen ze best extra hulp bij gebruiken, vindt Christianne (accountmanager WAJONG en WIA voor het project Werken naar Vermogen in Amersfoort). Voor jonge mensen met een MBO-opleiding en hoger is ze van plan een ‘working class’ op te richten, die hen daarin bij staat. “Een werkzoekende is de eerste drie maanden vol goede moed, maar daarna wordt het moeilijk. Als je een plek creëert om die gevoelens te ventileren, ben je minder eenzaam.”
Christianne merkte zelf hoe haar klasgenoten na het behalen van hun HBO-diploma vrij snel een baan verwierven. “Dat was nog niet hun droombaan, maar het was wel werk dat als opstapje kon dienen om door te groeien. Ondertussen zat ik thuis en kwam niet verder. Een klein baantje vinden bleek voor mij net zo lastig als een gewone baan. In groepsverband kun je samen verder komen.”

Tip 2: Laat Wajongers als ZZP-er aan de slag gaan, promoot het en maak de regels hiervoor makkelijker.

“Een sollicitatie is een blind date tussen twee mensen die elkaar niet kennen maar wel meteen een oordeel over elkaar geven”, zegt Christianne. “Een werkgever ziet allereerst een persoon voor zich met een handicap, wat zorg en onzekerheid meebrengt. Doordat een werkgever vaak niet durft door te vragen en niet weet hoe hiermee om te gaan, wordt de persoon met een arbeidshandicap vaak al afgewezen. Voor Wajongers is de selectiedrempel extra hoog.”
‘Mensen met pukkeltjes’ zouden zich daarom niet voor moeten stellen in een sollicitatiegesprek, vindt ze. Het werkt veel beter om hoger opgeleide Wajongers als ZZP-er aan de slag te laten gaan en op een natuurlijke manier in contact te brengen met opdrachtgevers. Als accountmanager bij het Werkgeversservicepunt 033 adviseert ze werkgevers een tijdelijke klus aan te bieden. “Probeer het veertien dagen en beslis dan wat je er van vindt. Het inhuren van een zelfstandige vormt geen risico voor een organisatie. De regels voor Wajongers moeten dan wel vereenvoudigd worden en beter afgestemd worden op de belastingwetgeving.”

Tip 3: Breng als Wajonger begrip op voor de werkgever.

Christianne vindt dat jong gehandicapten zelf ook begrip moeten opbrengen voor de positie van de werkgever. “Wij weten zelf heel goed om te gaan met onze handicap en de beperkingen en mogelijkheden die daar bij horen. Ik heb een aantal vrij zware interimklussen gedaan. Maar toch vragen opdrachtgevers of werkgevers zich vaak af hoe ik dat toch doe. Dat gebeurt ook uit zorg: mensen vragen zich af of zoiets niet te zwaar voor me is. Hoe ik bij brand uit het pand gered moet worden bijvoorbeeld, of ze weten niet of er aanpassingen nodig zijn. Je moet er zelf open in staan en begrijpen dat het moeilijk is om voor jou te kiezen.”
Dat betekent ook dat je als jong gehandicapte moet leren om niet te oordelen over de ander. “Je denkt al gauw: ze willen me niet. Maar wie zijn ‘ze’? Je komt met deze gedachte geen stap verder. Je kunt beter respect hebben voor iemand die in zijn dagelijks leven nooit met een gehandicapte persoon te maken heeft gehad en gewoon niet beter weet. Je zult deze mensen moeten helpen om jouw positie en mogelijkheden te begrijpen.”

Tip 4: Geef als werkgever opdrachten aan sociale bedrijven.

Als bedrijf hoef je niet altijd zelf een Wajonger of een andere werknemer met een arbeidshandicap in dienst te nemen om ze toch te kunnen helpen. In een sociale economie gaat het niet alleen om mensen die je zelf op de loonlijst hebt staan, maar ook om het geven van opdrachten aan sociale bedrijven of aan ZZP-ers of ondernemers met een handicap.
De gemeente Amersfoort vraagt aan zijn leveranciers om een bepaald deel van de aanneemsom in te zetten voor de onderkant van de arbeidsmarkt. “Dat kun je wat mij betreft ook creatief oplossen”, zegt Christianne. “Amfors Groep zit om opdrachten te springen, dus je kunt je mailings ook door Amfors laten verzorgen.”
Ze heeft nog meer tips: haal je gebak bij Downey’s in Amersfoort, waar mensen met een verstandelijke beperking werken. Gebruik je lunch bij De Onthaasting, ook een restaurant met werknemers uit de onderkant van de arbeidsmarkt. Of sponsor een evenement voor deze doelgroep. “Je moet het een organisatie niet te lastig maken om invulling te geven aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zo kunnen bedrijven en de mensen die er werken wennen aan mensen met een handicap en werk. Daarmee wordt de drempel lager om mensen met een arbeidshandicap ook zelf in dienst te nemen”

Tip 5: Help mensen niet aan een baantje, maar aan een loopbaan.

“We proberen als projectgroep om mensen te plaatsen in een duurzame baan die bij hen past”, zegt Christianne. “Dat is het beste voor alle partijen. Maar op een of andere manier worden wij als jong gehandicapten gemakkelijk in een klein baantje gestopt. Misschien schatten we onszelf te hoog in, maar anderen plaatsen ons vaak te laag. De hoger opgeleide Wajongers komen na een jaar of tien op plekken waar ze invloed hebben op het aanname beleid van het bedrijf waar zij werken; zij zijn de werkgevers voor de toekomst. Omdat zij werken in bedrijven, wordt het minder moeilijk om ook laag opgeleide mensen met een handicap aan te nemen. Maar dan moeten we ze nu wel de kans geven om ervaring op te doen. Dat betekent een duurzame baan, waarin ze kunnen doorgroeien. Elke grote organisatie zou bijvoorbeeld een trainee-plaats moeten openstellen voor een Wajongere.”

Eerste hulp bij personeelsproblemen

Christianne van Triest en Marcel van Unen van de pilot Werken naar Vermogen helpen werkgevers aan oplossingen voor hun personeelsproblemen. Zelf zoeken ze werkgevers, die werkzoekenden met een achterstand of arbeidshandicap aan het werk helpen. “We komen iets brengen en iets halen.”

Wat brengen jullie?

Marcel: “We gaan met werkgevers in gesprek om mee te denken over hun personeelsproblemen. De ene keer kunnen we de weg wijzen naar een instantie, een andere keer helpen we bij een wervingsprobleem of leggen we een regeling uit. We zijn eigenlijk externe personeelconsultants, die in het kader van deze pilot tot 1 januari 2012 gratis advies kunnen geven.”

Kijken wat er wél kan: de vijf creatieve lessen van Paul Spiegelenberg

Werken naar vermogen betekent kijken wat er wel kan. Dat vraagt om creatief denkvermogen. “Juist het zoeken naar nieuwe wegen maakt dit werk leuk”, zegt Paul Spiegelenberg, lid van het projectteam voor de pilot. “We zijn een soort rebellenclub.”

1. Kies je eigen lijn

Als trajectbegeleider arbeidsintegratie begeleidt Paul Spiegelenberg van de gemeente Amersfoort cliënten naar werk of naar een hoger treetje op de re-integratieladder. Is er ergens een geschikte vrijwilligerswerkplek om ervaring op te doen? Kan iemand gecoacht worden? Heeft iemand sollicitatieondersteuning nodig? Hij kijkt wat een werkzoekende nodig heeft en levert oplossingen aan.
De bestaande wetten zorgen voor hinderlijke hokjes, vindt hij. Daarbij probeert hij zijn eigen lijn uit te zetten. Zo begeleidde hij een 23-jarige jongen die na zijn vrijlating uit de gevangenis geen enkele werkervaring had. “Ik wilde niet toegeven aan de impuls om een Wajong- of WSW-traject in te slaan, zoals gebruikelijk is. Bij een Wajongaanvraag kom je soms na een hele tijd tot de conclusie dat het toch geen goed idee was. Ik wil gewoon meteen met de jongen aan de slag en strak vasthouden aan één lijn om in het werkritme te komen. Ik heb hem daarom dagbesteding aangeboden en daarna geplaatst bij een arbeidstrainingscentrum. Hij is nu assistent-werkmeester.”

Chantal Werensteijn, accountmanager WSP: “Eerst regelgeving nodig”

Chantal Werensteijn (accountmanager Werkgeversservicepunt 033) zoekt voor instellingen in de gezondheidszorg naar geschikte kandidaten. Zij vertelt wat zij kan doen voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

De zorgsector heeft grote behoefte aan nieuwe medewerkers. Volop kansen dus voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt.

“Nou nee. Er is vooral een enorm tekort aan bepaalde gediplomeerden, zoals medewerkers met een diploma ziekenverzorgende niveau drie voor Individuele Gezondheidszorg.
Ik heb tot nu toe geen enkele kandidaat kunnen plaatsen met een arbeidshandicap. De benodigde diploma’s ontbreken simpelweg. Los daarvan is een medewerker met een lichamelijke of psychische beperking vaak moeilijk te plaatsen in de zorg. De werkdruk is hoog, dus het personeel moet met weinig mensen veel doen. Verzorgenden moeten voortdurend snel switchen, dus ook voor iemand met ADHD is het een lastige sector. Tijd voor begeleiding van een medewerker is er niet.”

Dési Gunther, jobhunter: “Gemotiveerde en betrouwbare werknemer is het belangrijkst”

Een betrouwbare werknemer met goede arbeidsmotivatie is voor ondernemers belangrijker dan een subsidie, merkt Dési Gunther, jobhunter van het Werkgeversservicepunt 033 in Amersfoort. Toch trekken subsidies werkgevers vaak over de streep om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen.

Monteur Carlo* had stage gelopen bij installatiebedrijf Wolter & Dros in Amersfoort. Hij moest zijn opleiding nog afmaken en had nog geen rijbewijs, dus hij kon niet blijven. Daarna lukte het ook niet om een vaste baan te krijgen bij een andere werkgever. Na verloop van tijd kwam Carlo bij Dési Gunther terecht, jobhunter van het Werkgeversservicepunt 033 in Amersfoort.

Christianne van Triest over Wajong: “It takes two to tango”

Christianne van Triest is accountmanager arbeidsbemiddeling bij het Werkgeversservicepunt 033 voor mensen met een Wajong-uitkering. Ze probeert mede vanuit haar eigen ervaring bij de pilot Werken naar Vermogen werkgevers te interesseren voor de plaatsing van een Wajonger. “Het lukt pas echt als beide partijen een beetje verliefd op elkaar worden.”

De belangstelling wekken van een werkgever voor iemand met een arbeidshandicap, hoe doe je dat precies?

“In ieder geval niet met een glimmende folder of een tv-spotje. Dat zegt een werkgever helemaal niets. Je kunt kandidaten en werkgevers beter op een natuurlijke manier met elkaar in contact brengen. We verzorgen als projectteam bijvoorbeeld een netwerkbijeenkomst. Daarbij regelen we de ruimte en de catering. We zorgen ervoor dat er ook een aantal Wajongers bij zijn. Alleen maar een ontmoeting, meer niet.”

Maarten Sengers van WSP033: “Het draait om toelating op elkaars werkterrein”

“We hebben hooggespannen verwachtingen”, zegt Maarten Sengers van het Werkgeversservicepunt 033, één van de deelnemers aan de pilot Werken naar Vermogen. “Ons doel van veertig plaatsingen moet mogelijk zijn, want ik zie grote voordelen bij het inzetten van diverse regelingen. Als ik niet geloof dat het kan, had ik het niet geroepen.”

Een trapveldje, waar je op kleine schaal uit kunt proberen hoe je mensen met afstand tot de arbeidsmarkt echt aan het werk helpt. Dat is de Amersfoortse pilot Werken naar Vermogen voor Maarten Sengers. Hij is manager van het Werkgeversservicepunt033, het centrale aanspreekpunt voor alle werkgevers uit Amersfoort en omgeving. “We hebben meerdere organisaties nodig om onze ambities geregeld te krijgen. Met deze pilot zien we heel goed waar de verschillen zitten en welke bruggen we kunnen slaan.”

“We hebben meerdere organisaties nodig om onze ambities geregeld te krijgen. Met deze pilot zien we heel goed waar de verschillen zitten en welke bruggen we kunnen slaan.”