Voor de gemeente Amersfoort eindigt per 31 december van dit jaar de pilot Werken naar Vermogen. Welke resultaten heeft dat opgeleverd? Connie de Neef (hoofd afdeling arbeidsintegratie gemeente Amersfoort) blikt terug.
Wat waren precies jullie doelen bij deze pilot?
Wat waren precies jullie doelen bij deze pilot?
“Het eerste doel van de pilot was om consulenten, die werken vanuit verschillende regelingen (WAJONG, WIA, WSW, WWB, WIJ), van elkaar te laten leren. We hebben samen onderzocht of het nuttig is om elkaars instrumenten te gebruiken. Daarnaast wilden we een aantal mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam bij reguliere werkgevers plaatsen, al dan niet met loondispensatie.”
Welke resultaten heeft de pilot opgeleverd?
“We hebben veertig kandidaten bemiddeld, waarvan twintig mensen nu een baan hebben. In dit opzicht kunnen we de pilot geslaagd noemen. Met name voor wajongers met een hogere opleiding hebben we meer aandacht gekregen dan voorheen. We hebben het beeld bijgesteld dat een kandidaat met een Wajong meestal aangewezen is op ongeschoold werk.”
Wat gebeurt er met de overgebleven kandidaten?
“We kunnen een aantal cliënten meenemen naar de pilot loondispensatie, waar Amersfoort eveneens aan meedoet. Bij deze pilot oefenen we met de systematiek van loondispensatie: hoe regel je het in? Welke stappen moet je daarbij zetten? Hoe bepaal je de aanvullende bijstand? Hoe leg je de regeling begrijpelijk uit aan werkgevers? Deze pilot is alleen bedoeld voor personen met een WSW-indicatie en met een WWB-uitkering, die tussen twintig en tachtig procent loonwaarde hebben.”
In de pilot Werken naar Vermogen was het de bedoeling om te werken vanuit de cliënt zelf, niet vanuit de regeling waar hij of zij in zit. Hoe beviel dat?
“Binnen het projectteam hebben we veel gespard over cliënten en daar het nodige van geleerd. We kunnen we elkaar allerlei tips geven om cliënten aan een baan of stageplek te helpen.
Uiteindelijk werkt ieder teamlid vanuit zijn eigen regeling: wajong, wia of bijstand. Wel zijn er allerlei andere dwarsverbanden te leggen, zoals de benadering van werkgevers. We profiteren bijvoorbeeld van de ervaringen bij het WerkgeversServicepunt, waar persoonlijke contacten gelegd worden met werkgevers.”
Hoe vind je werkgevers die mensen willen plaatsen met een afstand tot de arbeidsmarkt?
“Dit is ons niet meegevallen. We zijn begonnen met een aanpak waarbij we heel veel geïnvesteerd hebben in onze relatie met nieuwe werkgevers. Onze medewerkers hielpen hen met hun personeelsproblemen in de verwachting dat werkgevers vervolgens ook bereid zouden zijn om onze cliënten te plaatsen of een stageplek aan te bieden. Deze aanpak bleek te vrijblijvend te zijn, dus daar zijn we mee opgehouden.
We zijn ons gaan richten op andere methoden die succesvoller zijn, zoals speciale jobhunting. Daarbij zoeken we vanuit één bepaalde cliënt naar een geschikte werkgever en doen er een passend rugzakje bij. Verder kan de werkgever dus de klant betalen naar loonwaarde. We hopen zo aan de werkgever te laten zien wat deze werknemer hem economisch oplevert.”
Wat werkt nog meer om de kandidaten aan een baan te helpen?
“We denken dat het kansrijk is om ons als gemeente aan te sluiten bij landelijke afspraken met werkgevers. Een voorbeeld daarvan is Locus, een initiatief van Divosa en Cedris. Locus zorgt ervoor dat landelijke werkgevers met meerdere gemeenten en sw-bedrijven uit verschillende regio’s tot één afspraak kunnen komen.
Een andere kansrijke manier is de toepassing van Social Return bij gemeentelijke aanbestedingen. Als de gemeente werk aanbesteedt, vragen we bedrijven om vijf procent van de aanbestedingssom te gebruiken voor het inzetten van bijvoorbeeld bijstandscliënten.
Amersfoort heeft een eigen methodiek bedacht om werkgevers de gelegenheid te geven die vijf procent goed in te vullen: de Lego-methode. Voor het bedrag dat de werkgever moet invullen, reikt de gemeente bouwsteentjes aan. Met de inzet van een BLL-leerling besteedt de gemeente bijvoorbeeld 5000 euro. Kiest hij direct voor een cliënt uit de wajong, dan tikt dat voor 35.000 euro aan. Zo heeft de werkgever inzicht in de keuzes die hij kan maken en de vrijheid om daarin zijn eigen weg te kiezen.”
Hoe zoek je naar een goede match met een werkgever en een cliënt?
“Soms moeten we iets in een werkgever triggeren, waardoor hij bereid is een stapje extra te doen voor iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt. Misschien heeft hij een gehandicapt familielid en is hij bereid iets extra’s te doen voor iemand anders met een handicap. Of misschien draagt hij iets anders mee in zijn persoonlijke geschiedenis, waardoor hij iemand een kans wil geven. Sommigen hebben een hart voor vluchtelingen of allochtonen. Of iemand kan goed overweg met een rouwdouwer, omdat hij iets herkent uit zijn eigen jeugd. We zoeken waar iemand gevoelig voor is.”
Welke leerervaringen heeft de pilot opgeleverd over de samenwerking van ketenpartners?
“De samenwerking van de gemeente, UWV en leerwerkbedrijf Amfors is van de grond gekomen. We zijn naar elkaar toegegroeid en maken nu meer gebruik van elkaars netwerk. Wel hadden door een intensievere sturing de resultaten op dit gebied nog beter kunnen zijn. Er is een goede stuurgroep nodig om regelmatig te spiegelen of het projectteam nog steeds doet wat er verwacht wordt.
Een andere leerervaring is dat het uitvoerende team heel dicht tegen de gemeentelijke organisatie moet zitten. We hebben nu enkele mensen ingehuurd van buitenaf, die speciaal voor dit project actief waren. Maar het gaat erom dat we als gemeente zelf leren van de pilot en daardoor sterker worden. Op die manier zijn de opgedane ervaringen direct bruikbaar voor onze eigen organisatie.”
Wat is volgens jou de belangrijkste sleutel om cliënten aan een passende baan te helpen?
“Persoonlijk contact met de cliënt is het beginpunt om een passende werkgever te zoeken. Dat deden we voorheen ook al, maar de pilot heeft ons nogmaals duidelijk gemaakt hoe belangrijk is dat we zelf de cliënten in beeld hebben en dat niet uitbesteden aan andere organisaties. Dat we al onze WBB-klanten kennen, bleek een groot verschil op te leveren ten opzichte van de Wajong-kandidaten, die ondergebracht zijn bij re-integratiebureaus.
Als je zelf je cliënten begeleidt en daar de eerste contactpersoon voor bent, kun je zowel diagnose stellen als de re-integratie doen. Hoe minder andere personen ertussen zitten, hoe beter.”
Wat betekent dat dan?
“Als je de diagnose en het vinden van een passende baan in één hand hebt, kun je veel middelen inzetten, zoals plaatsingssubsidies, proefplaatsingen, extra coaching, begeleiding op de werkplek, tijdelijk werk of investering in scholing.”
Wat is de cruciale factor om een cliënt naar vermogen te laten werken?
“Dat is uiteindelijk toch de motivatie van cliënten. Een werkgever komt eerder in beweging voor een persoon die uitstraalt dat hij echt wil dan iemand die tegen zijn zin aan de slag gaat.”
Verhalen over kandidaten van de pilot in Amersfoort, die weer werken naar vermogen:
Amersfoort werkt naar vermogen 
Plaats een reactie